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论基于胜任力的领导干部培训需求分析

一、引言
领导干部的能力直接关系着一个组织的管理水
平和竞争力。近年来，干部培训作为提升党政领导
干部能力素质的重要途径，正日益受到重视。干部
培训不仅已成为各级组织领导终身学习的重要组成
部分，也成为领导干部适应当前学习型组织建设的
基本需求。
当前，我国的领导干部培训已经形成了较为科
学完善的系统，取得了良好的效果。但是，不可否
认，一些部门和单位的领导干部培训工作还存在诸
多问题，最为突出的就是培训针对性差，培训效果
得不到保障。为了解决这些问题，科学的培训需求
分析是必不可少的。
培训需求分析是整个培训工作的起始环节，被
视为决定培训成败的关键因素，其完成的优劣直接
影响着整个培训的效果。培训需求分析一直是国内
培训工作中突出的短板，随着现代培训理念在我国
的传播与发展，一些部门和单位正尝试在干部培训
中引入需求分析的方法，并取得了一定的成效，但
在很多部门和单位的领导干部培训工作中，需求分
析仍没有得到应有的重视。
二、领导干部培训存在诸多问题
知识经济时代，在被视为竞争优势的众多因素
中，人们对人力资源的重要性达成了广泛的共识，
并对培训和发展组织内人力资源的工作给予了高度
重视。各级党委和组织部门认真落实“大规模培训
干部、大幅度提高干部素质”的战略任务，已取得
了显著的成效，特别是在拓展培训渠道、改革培训
组织模式、创新培训方式、提高师资水平等方面都
有了长足的进展。但在现代培训理念的审视下，领
导干部培训工作仍存在诸多问题。尽管党和国家已
充分认识到干部培训的重要性，并三令五申地要求
各级组织切实抓好干部培训工作，但是这种行政的
指令和要求似乎将问题带向了这样一个尴尬的境
地：许多部门和单位每年年初制订培训计划、年终
进行培训工作总结，但更像是在完成上级交代的任
务，本应是“我要培训”却变成了“要我培训”，
没有起到预期的培训效果。
（一）干部培训工作现状调研
笔者通过问卷调查的方式，对部分单位的干部
培训工作进行了解，归纳出如下问题。一是从培训
导向来看，没有明确的培训理念作为导向；二是从
培训规划来看，没有做到按需培训，缺乏科学有效
的培训需求分析；三是从培训的时间保障来看，
“工学矛盾”突出，离中央提出的“五年三个月”
时间要求差距明显；四是从培训的组织实施来看，
没有理想的培训组织模式，缺乏有效的培训组织、
培训督导以及培训效果评估；五是从培训的内容来
看，培训形式单一，培训内容重复率高，缺乏针对
性；六是从培训的实效性来看，缺乏科学合理的培
训效果评估机制，没有引入有效的培训激励机制，
更谈不上培训成果的有效应用。
（二）干部培训工作的问题所在
干部培训工作存在的上述问题，表明对于领导
干部的培训工作，一些部门和单位普遍缺乏主体意
识、责任意识，更缺乏现代的培训理念。
首先，主体意识不强。随着经济社会的发展，
岗位的培训、知识的快速更新将成为个人发展的需
要，持续培训、终身学习已成为世界各国培训发展
的共同理念。但长期以来，我国许多单位对干部培
训工作从思想上不够重视，说起来很重要，忙起来
不重要，认为可有可无，能省则省，且已实施的培
训多是着眼于当前的工作，没有考虑干部个人的实
际需求、胜任力需求和单位发展目标的需求。这反
映了一些部门和单位对于干部培训工作缺乏现代理
念、主体意识和责任意识。
其次，培训理念落后。现代培训作为一种全新
的培训模式兴起于西方发达国家，是“西方成人教
理论研究
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育自然演进的一种工具性文明”，是人类教育发展
的文明成果。现代培训强调完整的培训体系，可看
作一个培训循环圈，是一个培训需求分析—培训设
计—培训实施—培训评估—新的培训需求分析的不
断循环的过程（林永煌：《干部教育培训质量监督
体系研究》，《国家教育行政学院学报》2009 年第
12 期）。现代培训理念呈现诸多特点，如“以学员
为中心，以教员为主导”的培训方式、“以问题为
中心”的成人学习模式、“以改变学员的行为为落
脚点”的培训目标等。然而，目前大多数单位对于
以什么为培训导向，如何真正实现按需培训，如何
有效评估培训效果，以及培训成效如何应用等问题，
都缺乏理论研究和实践探索。
三、探索基于胜任力的培训需求分析
近年来，党和政府把公务员培训工作放在突出
重要的位置，针对公务员群体的培训改革和创新已
有不少理论研究，基于胜任力的公务员培训需求分
析也引起了一定关注。然而，基于胜任力的培训需
求分析这一工具还没有引起更大范围的关注，在
实践操作层面亦缺乏足够的蓝本。
（一）基于胜任力的培训需求分析综述
1. 胜任力和胜任力模型
胜任力，是现代企业人力资源管理的专有词汇，
是指能够把一个在工作（或组织、文化）中表现绩
优者与一般绩效者区分开来的个人的、潜在的、深
层次的特征，这些特征主要表现为动机、特质、自
我形象、价值观、知识、行为技能等。要进行基于
胜任力的培训需求分析，首先需要建立相应的胜任
力模型。胜任力模型（CompetencyModel）指
的是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包
含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成
特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独
特结合”（黄希庭：《心理学词典》，安徽人民出版
社 2004 年版）。随着我国人力资源管理理论和实
践能力的不断提高，胜任力模型也成为近年来我
国人力资源管理的一个全新的、日益受到重视的
概念。
在一个组织中，由于管理者的工作相对而言
更为重要且普遍，因此研究人员更为广泛地关注
管理者的胜任特征。国外学者通过大量的统计分
析和深入研究，得出了一个管理者的通用素质模
型。他们发现，一个合格的管理者必须具备 11 项
素质：影响力、成就导向、团队与合作精神、分
析式思考、主动积极、培养他人、人际理解、果断性、
信息搜集、团队领导力、概念式思考。
当然，通用模型并不适用于所有的组织，每
个组织胜任力模型的应用要根据组织的实际情况。
领导干部的胜任特征会随着职务性质、个人属性
以及在职时间等因素的差异而有所不同。
2. 基于胜任力的培训需求分析及其特点
基于胜任力的培训需求分析是胜任力理论与
传统培训需求分析理论的有机结合。经典的培训
需求分析由组织分析、人员分析和任务分析组成，
基于胜任力的培训需求分析也是以此为基本框架
的，但不同之处是，它将重点放在优秀员工胜任
力特征的综合分析上，以此来确定具体岗位的培
训需求。基于胜任力的培训，可以追溯到 20 世纪
60 年代在墨西哥进行的任务分析法。随着胜任力
理论的成熟及其在人力资源管理领域的拓展，基于
胜任力的培训研究及实践也在逐渐深入。近年来，
我国不少企业积极引进国际先进的培训理念和方
法，在实践中不断探索符合中国国情的培训体系，
在充分尊重学习规律的基础上，以胜任力为基础，
培训工作取得了非常好的成效。
基于胜任力的培训需求分析相比于传统的分析方
法，其优点在于：能够依据不同的岗位制定不同的鉴
别体系，针对岗位的要求并结合干部现有的能力制订
出分层次、有侧重点的培训计划，并且将组织所需的
胜任力与培训内容有效对接，有助于认清受训人员的
能力短板，制订更有针对性的培训计划，使培训真
正成为组织自身发展和培养人才的手段。
（二）基于胜任力的培训需求分析思路
简单地说，基于胜任力的培训需求分析最为首
要的任务是建立相应的胜任力模型，并将其视为能
力素质的标杆。随后对受训人员进行胜任力评估，
找出其胜任力现状与模型之间的差距，或曰能力短
理论研究
16
板，并将这些短板作为培训重点解决的问题。而后
结合传统的培训需求分析手段，进一步完善培训需
求的各项结论。这一过程可以简单用下图描述。
②初步建立本单位领导干部胜任特征指标：在传统
管理者胜任力模型（通用模型）的基础上，通过文
象；⑤发放调查问卷；⑥回收问卷，运用 spss 统计
工具进行数据分析；⑦建立本单位领导干部胜任力
模型。
2. 基于胜任力模型的领导干部培训需求分析
①评估本单位领导干部队伍的胜任力现状；②
找出领导干部胜任力现状与胜任力模型的差距，即
胜任力“短板”；③分析差距产生的原因，确定培训
重点；④调研单位层面和干部个体的培训需求；⑤
结合胜任力“短板”和培训需求调研结论，得出培
训需求分析结果。
四、结论
在获得以上培训需求信息后，单位组织（人事）
部门应该根据这些信息编制领导干部培训需求分析报
告，向各相关部门进行培训需求确认，以确保需求信
息的有效性。培训需求分析报告产生后，将为本单位
干部培训工作提供决策参考，进而对培训项目进行有
针对性的规划设计，最终提升培训的实效性。
（来源：《领导科学》）
（三）基于胜任力的培训需求分析操作流程
就某一具体单位而言，针对领导干部开展基于
胜任力的培训需求分析，除了要遵照上图所示的思
路外，还要把握好三个关键路径：本单位领导干部
胜任力模型的构建（基于胜任力在不同组织间的差
异）、本单位领导干部胜任力现状的评估、调研单
位层面和干部个体对培训的具体需求，最后综合得
出培训需求分析结论。具体操作流程如下。
1.本单位领导干部胜任力模型的构建
①分析本单位领导干部队伍现状：基本情况、
岗位角色和职责、能力素质、存在问题及原因分析；
理论研究

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